Aaaahh ! La vie de freelance, le pied ! Pas de boss pour nous faire des remontrances ni de collègues pesants pour nous expliquer la “bonne” façon de faire !
Ok, mais à trop apprécier sa vie d’ours solitaire, on peut d’une part virer misanthrope, et d’autre part, on se coupe de toute opportunité de se nourrir des autres et de faire grandir son entourage !
Alors, justement, plus encore que dans un statut de salarié, le·la freelance doit maîtriser une palette de compétences interpersonnelles dont l’art de donner et recevoir du feedback pour grandir dans sa pratique d’indépendant·e, instaurer une relation de confiance avec ses clients et construire un environnement de bienveillance mais sans complaisances.
Parce que le feedback est pour certains dur à donner, pour d’autres difficiles à recevoir, parfois les deux, on a souhaité aider les membres du collectif Social Declik sur ce sujet.
Cristo Corbeau, Facilitateur en intelligence collective chez Fertiles a animé pour nous une masterclass. Cristo puise ses expériences dans les milieux militants, associatifs, entrepreneuriales, et même de la vie en collectif dans les écolieux pour transmettre ce qui le passionne : apprendre à coopérer.
On te partage ici quelques clés pour progresser dans l’art du feedback.
Qu’est-ce qu’un feedback et en quoi c’est un art ?
Si on fait une traduction littérale de l’anglais vers le français, FEEDBACK signifie retour nourrissant. Ok, en Français, on a beaucoup moins l’habitude de l’entendre.
C’est Eric Berne, psychiatre américain et père fondateur de l’analyse transactionnelle qui a posé ce concept, même si dans les faits, l’humain doit très certainement le pratiquer depuis la nuit des temps.
Selon lui, un feedback doit être sincère, approprié à la situation, fondé sur des faits, adressé rapidement et adapté à la personne.
Chez Fertiles, on parle de culture du feedback ou encore d’art. Plus précisément, un feedback réussi, c’est une posture travaillée au service d’une intention posée.
Après un événement ou une situation, on peut se faire un feedback à soi-même (on appelle ça alors un auto-feedback) comme à une autre personne, un petit ou un grand groupe.
Ici, on se concentrera sur le feedback donné et reçu entre deux personnes.
Vérifier l’intention avant de donner ou recevoir un feedback
La question qu’on peut se poser avant de donner un feedback ou demander à son interlocuteur avant de le recevoir est la suivante :
Pourquoi ce feedback ? Quelle est ton/mon intention ?
Cette question permet de vérifier que l’intention est bien de faire grandir la personne et non de montrer qu’on sait mieux qu’elle ou d’imposer sa position.
L’intention doit réellement être d’aider dans le sens “soutenir l’autonomie de”, de donner des billes à son interlocuteur·trice pour que la personne puisse ensuite faire mieux seule, sans se positionner en sauveur ou sauveuse non plus.
Ensuite, l’objectif d’un feedback n’est pas de prendre une posture de sachant mais de partager son point de vue qui pourrait enrichir “la focale” de l’autre. Ni l’un, ni l’autre n’a raison ou tort, les deux personnes partagent leur point de vue.
Valider le consentement au préalable
On retrouve ici un sujet qu’on adore chez Social Declik et qu’on a abordé il y a peu lors de la Masterclass sur la prospection consentie de Thomas Burbidge, il s’agit du consentement.
Avant de donner un feedback, il est indispensable de vérifier le consentement de son interlocuteur.
Un consentement doit être verbalisé et révocable à tout moment. On peut vérifier aussi pendant le feedback si c’est toujours ok pour la personne de le recevoir.
Dans cette situation, c’est intéressant d’observer la communication non-verbale. Si la personne regarde par la fenêtre quand on lui partage notre feedback, on peut alors en déduire que ce n’est pas tout à fait ok pour elle à l’instant T.
Cette notion de consentement permet réellement d’instaurer une co-responsablilité.
Dans quelles conditions donner ou recevoir un feedback.
En termes de temporalité, il n’y a pas de règles universelles, tout dépend de la situation. En général, il est bien de ne pas dépasser 10 jours après l’événement, parce que les retours sont moins palpables quand c’est trop loin.
Aussi, c’est bien de ne pas forcément le faire trop à chaud non plus pour que son interlocuteur soit dans de bonnes dispositions.
Le contexte a bien sûr un vrai impact sur le feedback. Au téléphone ou dans la vraie vie, dans le cadre d’une discussion au calme en marchant, sont deux situations très différentes. L’entourage, c’est-à-dire, s’il y a du monde ou non, peut aussi avoir un impact en fonction de la nature du feedback.
Il peut être rassurant de fixer ensemble la durée pour s’assurer de la disponibilité des deux personnes.
Deux outils pour un feedback réussi
En amont du feedback, on peut utiliser une grille de lecture, comme celle proposée par Eric Berne qui propose de construire son feedback en 4 catégories :
- le conditionnel positif : Donner les retours positifs sur la situation en question
- Le conditionnel négatif : Chez Fertiles, on préfère parler de “Grattant”. Ce sont les axes d’amélioration dans la situation donnée.
- L’inconditionnel positif. Même si à la base, ça part d’une bonne intention, donner un retour positif inconditionnel peut être limitant et enfermer son interlocuteur dans une case. Exemple : Tu es une bonne mère.
- L’inconditionnel négatif. Ça ne se dit pas. Ici, on est plus dans le jugement, voir dans la micro-agression.
Eric Berne propose de mettre le feedback négatif entre deux feedbacks positifs ce que certains appellent aussi la méthode Sandwich. Cette méthode a une limite, puisqu’elle peut être perçue comme un moyen de faire passer la pilule et potentiellement créer de la défiance.
Une autre méthode qui provient de la Communication Non violente et qu’on peut utiliser pour le feedback, c’est l’OSBD, notamment pour des feedbacks compliqués à donner.
- Observation : différentier ce qui est l’ordre de l’observation objective et subjective (teinté de jugement). Ça permet de différencier les faits de l’effet que ça me fait. Ex : Lors de la dernière réunion, Laurent a utilisé les 2/3 du temps de parole, coupé la parole à 5 reprises etc … Ce sont des faits constatables.
- Sentiment : C’est intéressant de nommer les émotions que ça a créées chez moi et qui m’appartiennent. Je parle de ce que j’ai ressenti.
On peut s’arrêter là, et laisser la personne autonome dans les actions à mettre potentiellement en place. Mais si c’est important pour moi, je peux également poursuivre avec :
- Besoins : Là aussi, je ne parle que de mes besoins personnels, je ne généralise pas
- Demande : À partir de mes besoins, je peux faire une demande concrète, précise, réaliste, et négociable. Ex : je souhaite qu’on note le temps de parole des hommes et des femmes dans les réunions par souci de parité.
S’il y avait 3 choses à retenir
- Il faut pratiquer pour être de plus en plus à l’aise dans l’art de donner et recevoir des feedbacks et accueillir les éventuelles maladresses.
- Il faut essayer de voir ces feedbacks comme un cadeau, et voir les focales de l’autre comme un moyen de s’enrichir
- Et pourquoi pas faire du feedback de feedback pour s’améliorer ?
Alors, prêt.e à mettre en pratique ?
Demander du feedback de façon plus ou moins formelle à ton client en fin de mission par exemple ou à d’autres parties-prenantes sur des temps forts d’une mission ne pourra t’aider qu’à progresser. Aussi, c’est souvent un moyen de soigner son syndrome de l’imposteur … Les feedbacks contiendront forcément des choses positives qui te serviront d’Ego-Boost. Et sous réserve de l’accord du client, tu pourras aussi utiliser certains verbatims pour construire une base de testimoniaux pour tes références par exemple.
Dans le sens inverse, donner un feedback bien construit et constructif participera à l’instauration de principes de la communication non violente … et ça aussi, ça participe au bien commun.
Alors, tu en penses quoi de cet article, donne-nous ton feedback ? 😉
Et pour celles et ceux qui veulent faire grandir leur activité de Freelance For Good dans une communauté joyeuse et bienveillante, postule ici pour nous rejoindre !
